インクルーシブな組織風土

米Googleで、2012年実施されたプロジェクトアリストテレス。「最高のチーム」をつくるために「チームにとって大事なこととは何か」という調査である。

約4年の歳月をかけ、統計学者やエンジニア、組織心理学者、社会学者により調査団がくまれた。

「最高のチーム」をつくるために大事なこと、「最高の人材を集める」ということだと信じていたが、それは違ったのだ。

求められていたのは、心理的安全性。

多くの人が、無能な人間に見られるのを恐れて、会議の場で質問をしたり、アイデアを提示することを躊躇している。職場における自分の言動や行動が、逐一監視され、批判の対象となるように感じているのだとしたら、誰も本領発揮しない。

そういうこと。

受け入れられている、認められている、と感じるとき、人はのびのびと能力を発揮する。

障がい者に向けて抱く、かわいそう、という感情も、分断をうむことにつながる。

誰にでもある得意なこと、不得意なこと、それを含めて「個性」として受け入れる。

様々な違い、年齢、人種、性別、民族、言語、宗教、価値観、育った環境、経験、持病や身体障がいは、その人の「個性」。

「褒め合う」ことで、その価値が明確になる組織づくり。

「ピグマリオン効果」（※）で組織的な成長にもつながる。

出来る限り、得意なことを担当できる環境をつくるのが、インクルーシブな組織への近道。

インクルーシブな組織とは、小さい頃何の不安もなくお母さんに抱かれていた安心の空間。

愛の組織です。

（※）ピグマリオン効果：他者からの期待を受けることで学習や作業などの成果を出すことができる効果のこと。